In samenwerking met Continu
De vier Business Unit Managers willen tijdens het groepsgesprek met TW graag een aantal opmerkingen kwijt over het imago van de bemiddelingsbranche. ‘Er heerst nog steeds een beeld dat de marge die wij maken ten koste gaat van het salaris van de technici die wij plaatsen’, zegt Roel Ruijs (31). ‘Maar de marge van Continu komt bovenop het salaris.’
Bovendien: ‘Wij kennen de arbeidsmarkt en weten wat technici waard zijn; soms weten we daarom zelfs een paar honderd euro per maand extra uit de onderhandelingen te slepen.’
Zowel de kandidaat als het bedrijf hebben er belang bij dat het salaris marktconform is. ‘Bij een goed salaris is de kans op opzeggen veel kleiner’, zegt Kris Bouwstra (33). Bovendien geeft het gevoel dat je onderbetaald krijgt een onbevredigend gevoel. Wie zich ondergewaardeerd voelt, zal minder blij met zijn werk zijn. ‘Eigenlijk hebben we alle drie – de kandidaat, het bedrijf en Continu – hetzelfde belang. Zie ons als een goede spelersmakelaar, die ervoor zorgt dat de juiste spits bij het juiste team gaat voetballen. We bieden een grote toegevoegde waarde.’
‘Aangezien wij regelmatig salarisonderhandelingen doen, hebben wij daar meer ervaring in dan kandidaten’, zet Rob Douven (35). ‘Vaak geven we kandidaten tips & tricks over onderhandelingen.’ Door hun ervaring voelen de Continu-managers ook beter aan hoe graag een bedrijf een kandidaat wil hebben en kunnen ze hen wijzen op een sterke onderhandelingspositie. ‘Wij weten bijvoorbeeld of een bedrijf een vacature al een jaar open heeft staan.’
De procedure van Continu begint met een online profieltest en een gesprek van een uur tot anderhalf uur. ‘De uitslag van die test in combinatie van onze mensenkennis, levert dan een goed beeld op’, zegt Marvin Moreira (29). Ruijs voegt daaraan toe: ‘Wij kijken dan niet alleen naar de technische bagage, maar ook naar de persoon zelf. Wij geven de kandidaten tips mee om hun soft skills zichtbaar te maken tijdens het sollicitatiegesprek bij het bedrijf. Het belang hiervan wordt nog steeds onderschat in de technische wereld, maar er zijn steeds meer bedrijven die ernaar vragen. Steeds meer bedrijven vragen eerst naar persoonlijkheidseigenschappen en dan pas naar vakkennis.’
‘Het komt tegenwoordig vaker voor dat een bedrijf in de eerste plaats vraagt om bijvoorbeeld een commercieel vaardige of een ondernemende technicus en pas in de tweede plaats noemt dat het een hts’er werktuigbouwkunde moet zijn,’ zegt Bouwstra. Presentatie wordt dan ook steeds belangrijker.
‘Wij zitten bij ieder technisch bedrijf binnen, maar we hebben geen leverplicht’, benadrukt Ruijs. Hij wil er mee zeggen dat hij een kandidaat niet zo snel mogelijk bij een bedrijf hoeft te plaatsen. ‘We hebben alleen een levermógelijkheid.’
‘We kijken altijd welke rol we vanuit Continu kunnen spelen om kandidaten en bedrijven te ontzorgen’, zegt Douven. Hij vertelt het verhaal van een Engelse werktuigbouwkundige die graag in Nederland wilde werken. Douven regelde een ticket en een hotel en zorgde ervoor dat de Engelsman in één dag verschillende gesprekken kon voeren en ’s avonds weer terug kon vliegen. Ruijs regelde een baan in Nederland voor een Nederlander die in Australië woonde, en terug naar Nederland wilde.
Een andere trend die de Continu-intermediairs zien, is meer vragen over de sfeer, de begeleiding en de doorgroeimogelijkheden. ‘Vertel ook wat jij wilt’, adviseert Douven. ‘Wij kennen bovendien het bedrijf, dus we weten ook met wie onze kandidaten het eerste gesprek hebben en hoe ze die het beste kunnen overtuigen.’
