redacite
Er bestaat een groeiende behoefte aan technisch personeel, dus doen bedrijven een beroep op onderwijsinstellingen om meer technici op te leiden. Maar het onderwijs zelf kampt ook met personeelsgebrek – en doet dus een beroep op het bedrijfsleven om kennis.
Shell helpt het lerarentekort oplossen. Shell dumpt overtollig personeel in onderwijs. Het waren twee totaal verschillende reacties op het nieuws eerder dit jaar dat Shell een overeenkomst heeft gesloten met drie universiteiten om oud-werknemers om te scholen tot eerstegraads natuurkunde- of scheikundeleraar. De behoefte daaraan is zo groot dat zij direct drie dagen per week op een school aan de slag gaan, terwijl ze de rest van de week hun lesbevoegdheid halen. Wel moeten ze van tevoren een assessment doorstaan om hun geschiktheid te testen.
Een apart traject naar de onderwijsbevoegdheid krijgen de ex-Shell-medewerkers niet. Die trajecten zijn namelijk al individueel maatwerk, legt opleidingscoördinator Corrie Zeeuw van de TU Delft uit: ‘Als iemand bijvoorbeeld een PhD heeft, vervallen sommige onderzoeksvakken. En mensen zonder technische achtergrond moeten op dat vlak meer leren.’
Hoewel de eisen aan de leraren in spe niet anders zijn dan bij anderen kwam er direct kritiek; de SP stelde zelfs Kamervragen. Die gingen over de betrokkenheid van Shell bij het onderwijs, onder meer door budget en medewerkers ter beschikking te stellen aan de opleidingen. De vraag was of Shell daarmee geen inhoudelijke greep op de opleidingen zou krijgen. De ministers Slob (Basis- en Voortgezet Onderwijs en Media) en Van Engelshoven (Onderwijs, Cultuur en Wetenschap) ontkenden. Volgens hen zijn de universiteiten zelf verantwoordelijk voor de kwaliteit van hun studies en ziet de onderwijsinspectie daarop toe. Dat zou voldoende moeten zijn. Daar komt bij dat het in het hbo al volstrekt gebruikelijk is om onderwijs aan zij-instromers in nauwe samenspraak met het bedrijfsleven te organiseren (zie kader).
Het uitlenen door Shell van medewerkers aan de universiteit om les te geven is uiteraard ook een manier om het lerarentekort op te vangen. Mede omdat veel technici wel graag voor de klas willen staan om hun kennis over te dragen, maar niet fulltime. Dat bleek uit een enquête van onderzoeksbureau Motivaction in opdracht van het Platform Bèta Techniek, Wie zijn de leraren van morgen, dat in januari werd gepubliceerd. 40 % van de beroepsbevolking met een technische achtergrond is tot een carrière in het onderwijs te bewegen.
De voornaamste redenen die mensen daarvoor noemen zijn het helpen van leerlingen, het overbrengen van vakinhoudelijke kennis en iets bijdragen aan de maatschappij. Er zijn ook (vermeende) remmingen: hoge werkdruk, veel onbetaald overwerk en lastige ouders. Gevraagd naar maatregelen die hen zouden kunnen overhalen staat bovenaan het eenvoudiger maken om een lesbevoegdheid te halen. Daarachter volgt de behoefte om het leraarschap de combineren met een andere baan of parttime te werken.
Motivaction onderscheidde een aantal doelgroepen die ze aan een nader onderzoek onderwierp. Daaruit bleek dat twee soorten mensen het eenvoudigst zijn over te halen. Veelzijdigen zijn altijd bereid iets nieuws te proberen, dus ook het onderwijs als werkgebied. Aftasters zijn terughoudender: ze weten niet of onderwijs echt iets voor hen is. In beide gevallen is het belangrijk de potentiële leraren niet het gevoel te geven dat ze in een fuik zwemmen. Leraar ben je niet voor de rest van je leven en ook niet per se 100 % van je tijd.
Zo’n insteek vraagt van scholen een andere organisatie, meer focus op de persoonlijke wensen van docenten, meer aandacht voor coaching en meer samenwerking met het bedrijfsleven. Dat bedrijfsleven zal bereid moeten zijn medewerkers voor een deel van de tijd aan scholen af te staan. Helemaal nieuw is dit natuurlijk niet. Stages spelen een belangrijke rol in het beroepsonderwijs, dus samenwerking tussen scholen en bedrijven maakt al deel uit van het curriculum.
Het inzicht dat andere carrièrepaden het lerarenvak aantrekkelijker kunnen maken is niet nieuw. In 2016 werd naar aanleiding van een ander rapport, Circulaire carrières op een grenzeloze arbeidsmarkt, een pilot gestart die zich met name richtte op docenten voor het beroepsonderwijs. De pilot, uitgevoerd door Fontys, richtte zich op drie ideeën: meer uitwisseling van personeel tussen hogeschool en bedrijven, regionale netwerkorganisaties om doorstroming te bevorderen en stimulerend hr-beleid. De pilot werd in januari afgerond. Een van de aanbevelingen was te komen tot regionale pools van docenten en instructeurs. Zij blijven in dienst van bedrijven, maar zijn flexibel inzetbaar voor onderwijstaken.
Een flexibeler rol voor docenten kan helpen meer mensen tot het leraarschap te verleiden, maar hen ook vast te houden. Daar schort het namelijk aan, aldus Gerard Verhoef van belangenvereniging Beter Onderwijs Nederland tegen website Intermediair in reactie op het Shell-initiatief. Zij-instromers zouden het vaak niet volhouden en scholen moeten groepen formeren om hen te ondersteunen. Een kwantitatieve studie naar uitstromende zij-instromers bestaat niet, dus hoe groot het door Verhoef geconstateerde effect is, valt niet na te gaan.
Duidelijk is wel dat de gemiddelde leeftijd van de zij-instromers relatief hoog is. In combinatie met een kleine stroom jonge docenten vanaf de lerarenopleiding betekent dit een aanzwellende pensioengolf, constateerde toenmalig minister van OCW Jet Bussemaker in november 2016 in een brief aan de Tweede Kamer. De zij-instroom is mooi meegenomen, maar niet een permanente oplossing voor het gebrek aan techniekdocenten.
In het beroepsonderwijs (mbo en hbo) is een intensieve samenwerking tussen hogeschool en bedrijfsleven al lang gebruikelijk. De scholen profiteren van kennis en (gast)docenten die bedrijven inbrengen, terwijl bedrijven vooraan staan bij de speurtocht naar personeel. Dat geldt voor de reguliere studentenstroom, maar ook voor zij-instromers. De laatste groep vraagt om een aparte aanpak, afhankelijk van de vooropleiding.
De Hogeschool van Arnhem en Nijmegen (HAN) heeft sinds vier jaar een traject voor zij-instromers, met een nadruk op de energiesector. ‘Toen we begonnen hadden we een groot aanbod aan kandidaten, maar kostte het nog moeite om bedrijven te overtuigen’, vertelt programmamanager Tinus Hammink. ‘Waarom zou je mensen al in dienst nemen terwijl ze pas aan hun technische opleiding beginnen? Grote, sterk groeiende bedrijven als Alliander en Lagerwey begrepen dat je moet investeren in mensen, maar kleinere hikten ertegenaan. Dat is aan het veranderen na de eerste ervaringen.’
‘Bedrijven zien dat mensen met andere dan technische competenties ook al een waardevolle rol in het team kunnen spelen, bijvoorbeeld op het gebied van communicatie. Nu de economie aantrekt en het personeelstekort groeit, neemt de vraag vanuit bedrijven toe, is het aanbod aan kandidaten kleiner.’
Het leer-werktraject vraagt om een andere inrichting van het onderwijs, waarin een grotere rol is weggelegd voor bedrijven – met als neveneffect dat er minder (schaarse) fulltimedocenten nodig zijn. Bedrijven zorgen namelijk niet alleen voor begeleiding op het werk, maar leveren ook part-time en gastdocenten. Daarnaast werken ze samen met de lectoraten van de HAN. Hammink: ‘We hebben ons deeltijdonderwijs ook meer modulair ingericht. Wie bijvoorbeeld een opleiding elektrotechniek volgt en bij Alliander werkt, kan dan eerst zijn energievakken halen en daarna de rest.’
Alliander werft jaarlijks ongeveer vijf mensen via het HAN-traject, genoeg om het de moeite waard te vinden, zegt recruiter Robert Berends: ‘We zagen een mogelijkheid om mensen uit een andere hoek naar ons toe te trekken, die op een punt in hun leven staan dat ze niet zonder inkomen kunnen. Werken en leren tegelijk is dan een uitkomst. Wij hebben tenslotte nog altijd een tekort aan personeel.’
